Évaluer une formation : à chaud, à froid et impact

Pourquoi évaluer ?

Former coûte du temps et du budget. Évaluer permet de vérifier que la formation répond au besoin d’origine, de choisir de manière éclairée vos prestataires et de justifier vos dépenses. C’est aussi un levier de motivation : un salarié dont l’avis est entendu s’investit davantage.

Trois moments d’évaluation

1. À chaud, à la fin de la formation : satisfaction, clarté du contenu, qualité du formateur, conditions matérielles.
2. À froid, quelques semaines à quelques mois plus tard : ce que le salarié a retenu et mis en pratique.
3. De l’impact, avec le manager : évolution des résultats, de la qualité ou des compétences par rapport à l’objectif de départ.

Cette progression s’inspire d’un modèle classique d’évaluation en quatre niveaux : réaction, apprentissage, comportement, résultats.

Des questions simples

• À chaud : le contenu était-il adapté à mon poste ? Le rythme était-il adapté ? Recommanderais-je cette formation ?
• À froid : qu’ai-je appliqué depuis ? Qu’est-ce qui m’en empêche ?
• Pour le manager : observe-t-on un changement concret ? Quels besoins restent ouverts ?

Les indicateurs à suivre

• Le taux de satisfaction moyen par action de formation ;
• Le nombre d’heures de formation par salarié et par service ;
• Le coût par stagiaire et par heure ;
• Le taux de réalisation du plan par rapport aux besoins recensés.

Voir aussi Construire son plan de développement des compétences et Habilitations obligatoires : anticiper les recyclages.

Les erreurs à éviter

• S’arrêter à la satisfaction à chaud, qui mesure l’ambiance plus que l’utilité ;
• Ne jamais relire les résultats : sans analyse, l’évaluation ne sert à rien ;
• Oublier de lier la formation à un objectif mesurable dès le départ.