Construire son plan de développement des compétences

Ce que dit le Code du travail

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le plan de développement des compétences est l’ensemble des actions de formation que l’entreprise décide de mettre en œuvre pour y répondre. Dans les entreprises dotées d’un CSE, celui-ci est consulté sur les orientations de la formation, selon la taille de l’entreprise.

Étape 1 : recenser les besoins

Partez de plusieurs sources plutôt que d’une seule : les entretiens professionnels et annuels, les évolutions de poste prévues, les obligations réglementaires (habilitations, sécurité), les projets de l’entreprise et les demandes des managers.

Étape 2 : prioriser

Classez les demandes par nature et par urgence :

1. les formations obligatoires, notamment en matière de sécurité et d’habilitations à renouveler ;
2. les formations d’adaptation au poste ;
3. les formations de développement des compétences et d’évolution professionnelle.

Étape 3 : choisir les actions et les organismes

Constituez un catalogue des programmes avec leurs prérequis, leur public cible et leur coût. Pour bénéficier d’un financement de l’OPCO ou de fonds publics, la formation doit en principe être dispensée par un organisme certifié Qualiopi. Vérifiez ce point avant de vous engager.

Étape 4 : budgéter

Le budget prévisionnel additionne les coûts pédagogiques et les frais annexes : déplacements, repas, hébergement, matériel. Créez des enveloppes, par service ou par type d’action, pour arbitrer plus facilement. Selon la taille de l’entreprise et les accords de branche, une partie des coûts peut être prise en charge par l’OPCO, et les salariés peuvent mobiliser leur CPF.

Étape 5 : suivre et évaluer

Comparez régulièrement le budget consommé au budget prévisionnel. Recueillez des évaluations à chaud, juste après la formation, et à froid, quelques semaines plus tard. Conservez attestations et historique dans le dossier du salarié : ils nourriront l’entretien suivant et le bilan annuel.