Entretien professionnel : les obligations de l’employeur

À quoi sert l’entretien ?

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution du salarié : compétences, qualifications, besoins de formation, mobilité, reconversion. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail, qui relève de l’entretien annuel. Les deux rendez-vous sont complémentaires, mais ils ne se confondent pas, et il vaut mieux les conduire avec des formulaires distincts.

Les rendez-vous à prévoir

• Un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche.
• Ensuite, un entretien tous les quatre ans (contre deux ans auparavant).
• Un état des lieux récapitulatif du parcours tous les huit ans (contre six ans auparavant).
• Un entretien autour des 45 ans, à organiser dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière.
• Un entretien autour des 60 ans, notamment sur le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.
• Un entretien proposé systématiquement à la reprise après certaines absences longues : congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de six mois, exercice d’un mandat syndical.

Ce que risque l’employeur

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un salarié qui n’a pas bénéficié des entretiens prévus ni d’au moins une formation non obligatoire sur la période de référence peut recevoir un abondement de 3 000 € sur son compte personnel de formation (CPF), à la charge de l’entreprise. Les entreprises plus petites ne sont pas concernées par cet abondement, mais elles peuvent engager leur responsabilité si le salarié démontre un préjudice.

Comment s’organiser

1. Suivre un calendrier par salarié : date d’embauche, dernier entretien, absences longues, âge. Sans outil, c’est l’oubli le plus fréquent.
2. Standardiser un modèle de compte rendu, avec vos propres questions sur les compétences, les souhaits d’évolution et les besoins de formation.
3. Laisser une trace écrite : un compte rendu est rédigé et une copie est remise au salarié.
4. Relier l’entretien à la formation : les besoins exprimés alimentent le plan de développement des compétences.
5. Conserver l’historique dans le dossier du collaborateur, pour préparer le suivant et pouvoir justifier du respect de vos obligations.